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Examinando por Materia "Gestión humana"

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    PublicaciónAcceso abierto
    Análisis de los procesos de reclutamiento y selección de personal en las IPS de Villavicencio
    (Universidad de los Llanos, 2016) Vanegas Urbano, Jorge Alejandro; Torres Flórez, Dagoberto
    Se halló que sí se ejecuta los procesos de reclutamiento y selección de empleados, y que se le presta más importancia al proceso de selección que al de reclutamiento, pues creen que este proceso es más decisivo, porque en este la misión es escoger uno o más candidatos, mientras que el otro de llamar a posibles candidatos y opinan que no tiene mucha importancia. Lo que deja ver que estas IPS no tienen claro los beneficios de ejecutar un buen proceso de reclutamiento a partir del perfil de cargo, pues este proceso, debe ser objetivo al momento de llamar a los posibles candidatos indicando que características deben tener, para poder que logren ahorro de tiempo. Entre los importantes problemas con los que cuenta la IPS con proporción a sus recursos de personal, se encontró que hay un bajo uso del reclutamiento interno, y que elementos como los programas de desarrollo de personal, los ascensos y transferencias, tiene una baja frecuencia de aplicación, debido a que el actual medio es el reclutamiento externo, y Aunque cuentan con programas de desarrollo de personal, estos no les brindan la suficiente importancia y no se les da un mayor uso debido a que siempre usan otros métodos como el ascenso y/o transferencias y como primera medida el reclutamiento externo. Pero si implementaran ese programa de desarrollo, podrían obtener beneficios. Actualmente la manera de evaluar el cumplimiento de estos 2 procesos, son en mayor medida, por indicadores e informes, dejando de lado y subutilizado una herramienta tan importante como la auditoría que puede aplicarse con personal interno o externo a la empresa. No cuentan con un medio de control formal como diagnósticos, revisiones, auditorías entre otros, conformado por personal interno, para los procesos de reclutamiento y selección de personal, Hacer una auditoría de una manera informal (con personal interno), como primera medida, para hacer más dinámico el diagnóstico y correcciones del proceso de reclutamiento y selección para después realizar una auditoría formal (personal externo) y que se pueda certificar que están realizando un buen proceso.
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    Análisis del financiamiento en microempresas de Puebla (México)
    (Universidad de los Llanos, 2016-01-15) Pérez Paredes, Alfredo; Torralba Flores, Amado; Cruz de los Ángeles, José Aurelio; Calderón Mora, Emilio Adolfo
    El presente artículo tiene como propósito realizar un análisis de un aspecto que es fundamental para las microempresas, como es su financiamiento. Se analiza el caso de microempresas ubicadas en el municipio de Puebla (México). Una de los limitantes para establecer y administrar una empresa, es el acceso a los recursos financieros. El trabajo se encuentra estructurado en dos partes: la primera aborda la revisión de dos teorías financieras y en la segunda parte se describe la metodología de investigación y se presentan los resultados obtenidos de la aplicación de un instrumento. El instrumento empleado fue validado con el coeficiente de Alfa de Cronbach y presenta las características del origen del capital inicial al aperturar la empresa y cómo es el manejo de los recursos financieros, sobre todo, en las decisiones de financiamiento y otorgamiento de crédito a los clientes. Algunos de los resultados más representativos tienen que ver con el uso de los financiamientos, el origen de los recursos solicitados, en qué se empleó el dinero recibido y por último se determinó si se otorga financiamiento a los clientes.
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    Estrategia de compensaciones como herramienta de satisfacción laboral
    (Universidad de los Llanos, 2019-07-16) Torres-Flórez, Dagoberto
    En la relación laboral entre la empresa y el colaborador son las compensaciones (salarios, aumentos, incentivos y Beneficios Sociales) las llamadas a influir significativamente en la satisfacción de los colaboradores, es por ello que las organizaciones deben establecer elementos de tipo estratégico, luego convertirlas a planes operativos con un presupuesto definido, conociendo al colaborador no solo en sus cuestiones personales, sino también en las familiares, sus preferencias, sus gustos, su proyecto de vida, comprendiendo la integralidad del ser en aporte a la organización.
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    La investigación social proceso de seguimiento continuo
    (Universidad de los Llanos, 2017-07-01) Torres-Flórez, Dagoberto
    Hablando de investigación como algo reflexivo, sistemático, controlado y crítico, hace que quien se involucra en estas tareas lo haga en forma planeada y organizada, por ello definido el problema, se investiga y se lleva a una respuesta que permita solucionar el problema, sin embargo, todo esto lo podemos desarrollar con las palabras pregunta a ejemplo: el qué (tema o cuestión), para que (objetivo), por qué (problema), dónde (área), cuándo (cronograma), quienes (equipo de trabajo), con qué (financiación). Al iniciar, es la formulación del problema la que nos va a marcar la ruta, que permitirá planear la investigación para que nos lleve a un resultado óptimo, por ello es importante formularlo en un enunciado que responda de manera clara, precisa y concreta el qué y para qué. En esta planeación delimitar el tema y campo de investigación ayuda a que se comprenda el alcance tanto en posibles resultados, como magnitud del tiempo necesario para su ejecución.
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    PublicaciónAcceso abierto
    El perfil de los responsables del área de gestión humana en las Pymes de Villavicencio, Meta- Colombia
    (Universidad de los Llanos, 2019) Cedano Parrado, Luisa Fernanda; Pérez Sánchez, María Paula; Torres Flórez, Dagoberto; Torres Flórez, Dagoberto
    Este proyecto es parte de la investigación el perfil directivo de las Pymes de Villavicencio, al igual un insumo para la construcción del documento de la especialización en gestión humana a cargo del Grupo de investigación gestión y desarrollo organizacional GYDO y también aportará a los procesos de autoevaluación y acreditación del programa de Administración de Empresas de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de los Llanos o para otras instituciones académicas. Este documento busca realizar un diagnóstico del perfil de los responsables del área de gestión humana en las Pymes de la ciudad de Villavicencio, Meta- Colombia. El cual permita comprender qué características sociodemográficas tienen los empleados encargados del área de gestión humana, y a su vez, identificar qué competencias están inherentes en sus habilidades y capacidades, por ello, tendremos en cuenta el proyecto Tuning. El marco teórico presentando en este escrito hace parte del documento general del proyecto perfil directivo de las Pymes de Villavicencio del grupo GYDO, además, pretende dar contribuciones que permitan identificar qué competencias deben tener los responsables de gestión humana para poder desarrollar de manera eficiente y eficaz sus labores en la organización, también, permitirá dar aportes fundamentales a las universidades sobre qué necesidades tienen sus egresados, cuando entran a un mundo laboral, es decir, que competencias deben desarrollar o tener para poder enfrentar este mismo.